Всяка криза води със себе си определена еволюция в обществото. Така например след Първата световна война (ПСВ), в някои, а след Втората световна война и във всички останали страни в Европа (с изключение на Швейцария) има развитие на еманципацията. Жените получават правото да се образоват, работят, гласуват и да бъдат избирани наравно с мъжете.
След ПСВ се създава Международната организация на труда, която на свой ред започва да се бори срещу прекомерната експлоатация над работниците, срещу детския труд и др.
Така и днес, по време на първата по-сериозна криза за 21 век, се задвижи процес, който се развиваше с бавни стъпки през последните 20 години, а именно увеличаването на служителите, работещи от разстояние.
През 2011 г. с изменение в Кодекса на труда бяха включени понятията „надомна работа“ и „работа от разстояние“. Уредбата на „надомната работа“ гласи, че може да се договори изпълнение на трудовите задължения във връзка с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга в дома на работника или служителя или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя срещу възнаграждение с негови и/или на работодателя оборудване, материали и други спомагателни средства.
Работата от разстояние, пък е форма за организиране на дейността, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя.
Съгласно промените, които бяха добавени, се вмени задължение на работодателя да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работни места за извършване на работа от разстояние, които отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в нормативните актове по прилагането му. Съгласно тях работодателят носи отговорност за безопасните и здравословни условия на труд на работното място на работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, като той е длъжен да ги информира за изискванията за организация на работата и за безопасните и здравословни условия на труд в съответствие с нормативните актове, приложимите колективни трудови договори, вътрешните правила на предприятието, политиката на предприятието по безопасност и здраве при работа и за всички изисквания и правила за организацията на работа и при работата с видеодисплеи.
До момента всички колеги се опират на тези членове на Кодекса на труда, когато става въпрос за преминаване в Хоум офис на служителите. Принципно преминаването в хоум офис звучи лесно – взимаш си лап-топа и мишката и си ги носиш в къщи. Сутринта ставаш, закусваш и дори без да се преобличаш, започваш работа. Само, че пак се връщаме към Кодекса труда. На първо място трябва подробно да са уговорени условията на работата от разстояние между работодателя и работника в трудовия или колективния договор.
На следващо място следва да се обърне внимание на вмененото задължение за работодателя да носи отговорност за безопасните условия на труд и при този тип престиране на труд. Което означава, че работодателят трябва да е проверил и оценил риска на работното място, да е замерил параметрите на работната среда и т.н. Представям на Ваше внимание по-долу всъщност какво точно се изисква.
- Служителят трябва да определи кое точно ще е работното му място и да го представи на работодателя. Обърнете внимание, че работното място включва и тоалетната. Тъй като, ако служител пострада в тоалетната, инцидентът ще се счита за трудова злополука.
- Работодателя трябва да замери параметрите на работната среда – осветеност, контурфаза-защитен проводник (заземяване на контактите) и микроклимат.
- Работодателят трябва да оцени риска на посоченото работно място.
- На база оценката на риска, работодателят трябва да отпусне средства и да закупи необходимото оборудване – ергономичен стол, бюро и т.н., ако не е уговорено друго в трудовия договор.
- В кодекса на труда е поставено изискване разходите да са за сметка на работодателя. Т.е., ако работникът успее да докаже колко са разходите му, свързани с работата му от дома (ток, вода, интернет), той следва да бъде обезщетен за тях.
- Законодателят е предвидил възможност за контрол, като е предвидил възможност за Работодателя и инспекция по труда да имат право да правят проверки при задължително предварително уведомяване на работника и служителя, който извършва работа от разстояние, и с негово съгласие.
Именно тук възниква един от първите проблеми. Контрол не може да се осъществява на терен, на който работодателят може да стъпи само след предварително съгласие на работника, съответно няма как да се поеме адекватно отговорността.
Отделно болшинството работници бъркат правилата при работата от разстояние и тези при извършване на дейност по граждански договор. А именно считат, че могат да са където си поискат по време на изпълнение на задълженията си (през работния им ден). Така например, служителят отива на море или планина, докато изпълнява задълженията си по трудовия си договор. Действително на пръв поглед такова решение е чудесен вариант, понеже тогава условията на труд стават здравословни, но ако работодателят не е информиран, няма как да оцени риска, ако пък е информиран, ще му коства съществени ресурси да го направи. Освен това е необходимо съгласие от двете страни.
Така се стига до основния парадокс, който съпътства работата от разстояние в по-голямата част от ЕС. Бъдещето неизбежно ще предостави на служителите сами да решават от къде да работят и работодателят не би следвало да пречи на това, а напротив, да го стимулира. Едно подобно решение подобрява живота на служителите, което би могло да се отрази и позитивно на работата им. Мога да дам положителен пример с мой приятел. Работи за английска компания, позиционирана в Лондон. Преди няколко години се премести със семейството си в село близо до Смолян. Сега работи от там, като по-ниският стандарт на региона спрямо Лондон реално водят до това заплатата му да е значително по-удовлетворяваща, без същата да е вдигана.
Разумен компромис би бил, ако работникът изготви сам оценка на риска и я представи на работодателя си, като тогава задължение на работодателя би било предварително да обучи служителя си, как се прави оценка на риска.
Естествено остава въпроса кой ще направи замервания на работната среда, ако служителят работи не в дома си или на друго място, като например по време на семейна почивка.
Добра идея би било да се ползват правилата на НАПОО относно регистрацията на центрове за професионално обучение. Там например са заложили, че не е необходимо да се представят протоколи от замервания, ако обученията се водят в обществени заведения, в това число хотели, читалища, ресторанти, кафенета и др.
Тези обществени заведения подлежат на строг контрол от няколко институции и ако допуснат да се стигне до трудова злополука или увреждане, следствие на недобре осигурена среда, би трябвало да понесат цялата отговорност за нея, тъй като така или иначе понасят отговорност, ако нещо се случи с клиентите им.
Да си представим за момент, че законодателството ни бъде актуализирано и бъде прието, че когато работата от разстояние се извършва от хотел, кафе, почивен дом или друго подобно заведение, отговорността за безопасността спрямо средата ще бъде на стопанисващия/ собственика на заведението. По този начин ще се позволи на служителите да извършват работа от разстояние, дори от кафето пред жилището им – в крайна сметка не една международна верига подобни заведения са създадени именно с такъв замисъл – да привлекат хората да работят от там.
Друг проблем, който все още стои пред българското законодателство, е свързан с хартиените документи. Инструктажите следва все още да се вписват в книга за инструктаж. Така в разгара на пандемията, съгласно заповедта на МЗ трябваше при възможност работодателят да изпрати служителите си да работят от домовете си, за да не се скупчват, съответно да не се срещат едни с други. Същевременно същата заповед изискваше да се проведе инструктаж във връзка с пандемията и новите правила. По този начин се стигна до парадокса да събираме работниците си, да провеждаме инструктаж и да ги изпращаме по домовете им след това. Положението не се е променило и към момента. Така, ако имаме служител с Covid 19, ние не просто не ограничаваме заразата, а създаваме гнездо, което след това прехвърляме на близките на служителите си. Така благодарение на това, че Наредба № РД-07-2 (ОТ 16 ДЕКЕМВРИ 2009 Г. ЗА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ПРОВЕЖДАНЕТО НА ПЕРИОДИЧНО ОБУЧЕНИЕ И ИНСТРУКТАЖ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ ПО ПРАВИЛАТА ЗА ОСИГУРЯВАНЕ НА ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД) не е променяна от 30.03.2010 г. ние попадаме в парадоксална ситуация, да разпространяваме опасния вирус, вместо да ограничаваме действието му, тъй като съгласно чл.11(5) инструктажите се документират в книги за инструктаж.
Ако приемем практиката, свързана с международните шофьори, бихме могли да се разминем до някъде, но кой ни дава гаранции, че при трудова злополука няма да ни бъде потърсена отговорност за начина на документиране на инструктажа.
Чест прави на Инспекция по труда, че все още не е започнала да търси отговорност на работодателите за дребните нарушения, възникващи с несъответствията между желанията на МЗ и отговорностите, възникващи във връзка с остарялата законова уредба. Но нека не забравяме, че това е временно. В рамките на само една година имаме вече трети изпълнителен директор на Главна инспекция по труда, а както знаем именно ръководството може да спусне нови изисквания към инспекторите.
Министерство на труда и социалната политика от началото на Covid кризата до сега смени трима различни министъра, като единият в момента е и министър- председател. Силно се надявам в най-скоро време някой от бъдещите министри, при работещо Народно събрание да променят правилата, така че те да станат логични, възможни за изпълнение и в крак с времето. Защото, ако преди 30 години не е било възможно да се проследи датата на инструктиране на служителите, без да се запишат последователно в книга за инструктаж, днес ако то се извърши онлайн може да се проследи по електронната поща. Би могло също да се одобри специално софтуерно приложение, документиращо инструктажите. Прост пример наистина, но именно простите решения правят законите добри.
И докато чакаме държавата да влезе в крак с времето и да ни осигури добри закони, за нас остава да избираме кои от правилата да изпълним, за да не застрашим живота и здравето на служителите си, като същевременно се опитваме да защитим работодателя от евентуални санкции.
